Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

Успешные стратегии и тактики прохождения собеседования

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

Для каждого человека собеседование на работу является очень волнительным, вызывающим массу эмоций событием. Причем результат данного мероприятия во многом может предопределить дальнейшую судьбу человека. Кто-то всячески старается избежать собеседования, отдавая предпочтение малооплачиваемой, скучной и рутинной должности.

Другие и вовсе не рассматривают свой карьерный рост. И только те, кто остался без работы либо не может трудоустроиться по специальности относятся к собеседованию со всей ответственностью.

И если соискатель чувствует в себе излишнюю скромность или неуверенность, которые могут помешать успешному тестированию, начинают искать советы по прохождению собеседования.

Основная цель любого собеседования – это оценить способности кандидата на трудоустройство. Именно на данном этапе руководители стараются получить максимум информации о соискателе.

В большинстве случаев именно от того, как прошло собеседование зависит, примут ли человека на работу.

В связи с этим собеседование можно сравнить с экзаменом в ВУЗе, к которому нужно не только подготовиться, но и выработать собственную стратегию.

Учитывая то, что собеседование проходит в устной форме, соискателю необходимо продумать ответы на все возможные вопросы, которые ему могут быть заданы. Не меньшее значение имеет и манера поведения, т.е. умение продать себя. В настоящее время психологами выработаны несколько стратегий, придерживаясь которых соискатель может заполучить желаемую работу.

Основной тактикой собеседования является «вопрос-ответ». Исходя из этого следует понимать, что от вас хотят услышать четкий и краткий ответ на поставленный вопрос. И только в некоторых случаях может появиться возможность в ответе более расширенно рассказать о своих личных качествах, достижениях и профессиональных навыках.

В связи с этим очень важно, чтобы инициатива в беседе исходила именно от вас. Только в таком случае можно применить одну из стратегий:

  • повышения личного статуса;
  • убеждения;
  • ухода от ответа.

Рекомендации для прохождения собеседования

На сегодняшний день выработаны некоторые правила прохождения собеседования. В частности они основаны на имеющихся стратегиях.

Как правило, к собеседовании следует заранее подготовится, продумав различные варианты ответа на один и тот же вопрос.

Если же стандартные вопросы, касающиеся анкетных данных не требуют обдуманного ответа, то от ответа на другие вопросы может зависеть успешность всего собеседования.

Выстраивая свой ответ, не следует забывать о стратегии повышения собственного статуса. Как правило для этой цели можно использовать тактику самопрезентации, особенно она уместна, когда вас просят рассказать о себе. Помните, что менеджера по персоналу мало интересует информация о вашей юности и годах учебы. Здесь нужно сделать упор на свои профессиональные достижения и успехи.

Существует и неявная самопрезентация, когда в ответе на вопрос о причинах смены места работы соискатель не указывает минусы прежней работы, а наоборот говорит о своем желании совершенствоваться и работать над более сложными задачами. Это будет свидетельствовать не только о высоком профессионализме соискателя, но и о том, что всевозможные трудности его не пугают.

Иногда уместно и критика оппонента (тактика дискредитации), однако к ней следует прибегать крайне осторожно, так как велика вероятность навредить самому себе.

Кроме этого правильное прохождение собеседования подразумевает умение кандидата применять на практике стратегию убеждения. В рамках данной стратегии разрешается использования таких тактик, как:

  • решения проблемы – подразумевает определение самой проблемы, ее формулировка, обоснование и возможность практического применения;
  • принятия решения – подразумевает определение наиболее оптимального выхода из сложившейся ситуации.

Данная стратегия применяется соискателем работы в том случае, когда он не знает точного ответа на вопрос и в поисках которого начинает рассуждать вслух. В итоге кандидат путем логического мышления должен выдать конкретный ответ. Именно данные тактики позволяют показать эффективную коммуникацию соискателя вакансии.

Некоторые советы по прохождению собеседования основаны на стратегии уклона от ответа. Данная стратегия может быть выстроена на нескольких тактиках:

  • отказ от ответа в виду отсутствия информации;
  • переход к другой теме;
  • цитирование информации из компетентных источников.

Следует знать, что тактика уклонения от ответа не всегда способствует эффективной коммуникации. Действительно, могут быть заданы вопросы, на которые человек не может и не хочет отвечать.

В большинстве случаев данные вопросы касаются личной жизни кандидата.

Однако умение красиво и тактично уйти от ответа может сыграть решающее положительное значение при рассмотрении вопроса вашего трудоустройства.

Помощь в прохождении собеседования

Учитывая то, что собеседование является основным способом отбора на вакантную должность кандидатов, соискателю необходимо добиться максимальной эффективность выбранной им стратегии поведения.

Чтобы избежать во время собеседования серьезных ошибок, необходимо заранее подготовить структурированный план беседы. Также очень важно произвести хорошее первое впечатление о себе. Этому поможет правильно подобранный гардероб, умение вести себя в обществе и манера общения.

Отправляясь на собеседование, нужно быть готовым к тому, что вас не будут воспринимать всерьез. К сожалению, это бывает очень часто.

Дело в том, что некоторые интервьюеры считают, что кандидат должен иметь особые характеристики, которые свойственны определенной группе людей.

Например, доверия не внушают бородатые мужчины, бухгалтером должна быть женщина, секретарша всегда носит очки и т.д. Об этом напрямую никто и никогда не скажет, однако данное правило все же существует.

И самое главное, особое внимание нужно уделить самой первой информации, так как именно начало беседы больше всего запоминается. Второстепенной информации уделяется меньше внимания.

Используя данные советы можно не только подготовиться к собеседованию, но и преодолеть внутренний страх и неуверенность перед работодателем.

Загрузка…

Источник: https://jobresumes.ru/sobesedovanie/osnovnaya-taktika-pri-proxozhdenii-sobesedovaniya/

7 бесценных советов о том, как пройти собеседование

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

По специфике своей работы я достаточно часто провожу собеседования. Нет, я не эйчар, просто в постоянном поиске сильных перспективных продавцов. А как мы знаем, у нас в стране сейчас кризис, и в первую очередь кризис человеческих ресурсов, поэтому поиск адекватного кандидата иногда затягивается на недели или даже месяцы.

Постепенно у меня появился опыт проведения собеседований, я начал замечать паттерны поведения соискателей, развил в себе шестое чувство и способность анализировать мимику людей не хуже парня из сериала “Обмани меня”.

Шутка. Но есть доля правды.

Я насмотрелся на такое количество резюме, что слова “коммуникабельность” и “стрессоустойчивость” у меня уже в печенках сидят, но даже это не идет ни в какое сравнение с тем, что кандидаты, зачастую, приходят на собеседование “просто посидеть”, и это вызывает недоумение. То есть вроде хороший специалист, но правил игры не знает, и в итоге валится по всем статьям.

И таких у нас очень и очень много. Завсегдатаи собеседований и ассессментов, очень коммуникабельные и стрессоустойчивые… Вот только результата у этих хождений по мукам нет.

Если вы не понимаете правил игры, вы не сможете выиграть. 

Эта статья – манифест о том, каков должен быть соискатель на должность менеджера по продажам. Если вы сможете выполнить каждый пункт хотя бы на 60%, то получите работу обязательно.

Такие советы вы не встретите в популярных статьях “Как найти работу?” или в книгах для всех тех, кто никогда не работал и никогда работать не будет. Нет, вам придется попотеть, подготовиться к собеседованию так, будто это важнейший момент в вашей профессиональной жизни. И ведь это правда – провалите собеседование, и не будет никакой профессиональной жизни.

Приступим!

Приведите как минимум 3 аргумента, почему вы должны работать у данного работодателя

Сядьте дома и почитайте о компании, в которую планируете пойти работать. У вас должен быть готов четкий ответ, почему именно вы являетесь лучшим кандидатом, и почему вы должны работать на этой должности. Ответ должен выглядеть примерно так:

Первое, у меня уже есть опыт работы в вашей сфере. Я также уверен, что ваша сфера бизнеса будет расти, и я смогу развиваться в этой компании, что для меня очень важно. Более того, я прекрасно разбираюсь в специфике вашего продукта, так как в детстве с отцом посещал профильный завод.

Большинство соискателей неспособны донести до работодателя даже один аргумент. У вас должно быть готово как минимум три.

Говорите больше, вы продавец

Хуже всего выглядят те соискателя, которые коротко и лаконично отвечают на вопросы, причем делают это с безучастным видом. Иногда хочется напомнить им, что это не они сделали мне одолжение, когда пришли на собеседование…

У меня была девушка, которая сначала мне звонила, и скучающим голосом говорила “ну расскажи что-нибудь, что молчишь?”. 

Не надо молчать, отвечайте на вопросы интервьюера развернуто, переспрашивайте, сами задавайте вопросы. Не ждите, пока вас пнут. Если у вас в резюме написано “коммуникабельность”, но на деле вы неспособны двух слов связать, то ваше резюме уйдет в мусорное ведро.

И начните свое общение именно с трех аргументов, о которых мы говорили выше.

Никогда не опаздывайте

Начинать собеседование с опоздания не нужно. Чтобы получить работу, вы должны быть на голову выше конкурентов, и уж поверьте – они придут вовремя. Тем более, что это банальное уважение времени интервьюера, который выделил окно в своем расписании именно для вас.

Если вы и правда в жесточайшей пробке, то звоните в компанию, в которую едете, и объясняйте ситуацию. В противном случае вас либо вообще не станут слушать, либо вы сразу заработаете себе жирный “минус” к репутации.

Но лучше все-таки не опаздывайте.

Задавайте верные вопросы о работе

Плохо:

“А до скольки рабочий день? А перекуры есть? А за невыполнение планов штрафуют? А больничные оплачиваются? В соц. сетях иногда посидеть можно?”

Хорошо:

“А насколько быстро можно вырасти по карьерной лестнице? Можно будет свою базу клиентскую использовать? Будет ли премия, если я перевыполню планы? Есть ли возможность иногда в офис раньше приезжать? Просто люблю поработать в тишине…”

Думайте головой, прежде чем что-то спрашивать.

Расскажите о своем предыдущем опыте

Тут важно не просто перечислять предыдущие места работы. Если честно, то они практически никогда не интересуют вашего возможного работодателя. Ему важны ваши KPI, динамика вашего карьерного роста, цели, которых вы достигли и т.д.

Поэтому подготовьте рассказ о своем предыдущем опыте, но всегда завершайте рассказ о работе на позитивной ноте.

Плохо:

“Я отработал в компании XXL 2 года, но потом ушел, потому, что платили мало и не было карьерного роста”

Хорошо:

“Я отработал в компании XXL 2 года, развивался, но был потолок в зарплате, поэтому я принял решение уходить в ту компанию, где я буду иметь возможность и дальше расти как менеджер. Более того, в той компании отсутствовала возможность карьерного роста, а я нацелен на высшие менеджерские позиции…”

Сразитесь с MBA

Образование, если честно, интересует вашего потенциального работодателя ещё меньше, чем ваш опыт работы. Но при этом вашими конкурентами часто будут люди с невероятно красивыми резюме. Там у них и MBA, и курсы всяческие, и опыт работы больше, чем их возраст.

Вы можете обойти их только в том случае, если расскажете о том образовании, которое получили и о том, которое планируете получить.

Человек, который делает выводы из своего ПТУшного образования и способен четко назвать те навыки, которые развил за время обучения, резко выделяется на фоне бесчисленных краснодипломников, не способных вспомнить даже название своего диплома.

Соискатель, который говорит, что хочет посетить тренинг по саморазвитию в ближайший месяц, будет оцениваться намного больше, чем “молчун” с высшим экономическим.

Не зацикливайтесь только на академическом образовании, в особенности если у вас его нет.

Поставьте себе цели

Это просто высший пилотаж. Человек, который прямо на собеседовании способен озвучить целевые результаты, выглядит как Чак Норрис в лучшие годы. Плохой продавец не способен “подавать” себя на таком уровне. “Ну, я постараюсь выполнить планы, наверное…” – это максимум, что от него можно услышать.

Подумайте над тем, каких результатов вы сможете достичь за первые 3 месяца работы, и расскажите об этом своему потенциальному работодателю. 

Резюме

Если вы подойдете к собеседованию с умом, то шанс получить работу будет практически 100%.  В нашем российском обществе почему-то принято надеяться на авось, но профессиональный продавец отличается именно тем, что готовится к своим продажам заранее.

Собеседование – та же самая продажа, вот только продать вы должны сами себя.

Источник публикации: 

Источник: http://www.prodaznik.ru/blog/7-bestsennykh-sovetov-o-tom-kak-proiti-sobesedovanie

Тренинг «Проведение интервью и собеседований»

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований
Тренинг «Проведение интервью и собеседований»

Краткое описание тренинга

Выбрать из массы кандидатов, предложенных службой персонала (а иногда и найденных самостоятельно),  того единственного, который станет эффективным сотрудником, приносящим результаты подразделению и компании… Правда трудно? Практически каждый руководитель сталкивается с такой задачей. И опереться на чье-либо мнение в таком вопросе практически невозможно.

Навыки проведения собеседований и интервью

Сделать этот выбор более осознанным и технологичным — вот задача этого тренинга.

Основная идея тренинга — системное развитие навыков, необходимых руководителям для проведения собеседований с кандидатами. Основная технология, рассматриваемая в тренинге — структурированное интервью по компетенциям, проводимое по модели STAR.

Тренинг проходит в максимально интерактивном формате: мини-лекции, упражнения, дискуссии, ролевые игры (с возможностью видеозаписи), предоставление обратной связи участниками друг другу. В ходе тренинга проводятся показательные интервью с участниками (или приглашенными кандидатами).

Целевая аудитория:

  • hr менеджеры;
  • сотрудники, которым вменена обязанность интервьюировать кандидатов;
  • собственники небольших компаний;
  • руководители и кадровый резерв.

Задачи тренинга:

  • Знакомство с техниками и овладение навыками проведения интервью, которые могут применяться для оценки кандидатов при приеме на работу.
  • Составление банка вопросов, применимых при проведении интервью и собеседований.

Дополнительная информация

  • Возможна запись видео с последующей передачей материала  для использования внутри компании.
  • Возможна разработка руководства по проведению структурированного интервью с вопросами по компетенциям компании-заказчика.

Тренинг проведения интервью и собеседований. Темы

Ниже представлена стандартная программа, которая может изменяться под запрос.

— Анализ деятельности на рабочем месте. — Определение требований к кандидату. Матрица компетенций. — Составление портрета кандидата. Идеальный и допустимый кандидат. — Ранжирование критериев выбора.

— Составление вопросов на профессиональную компетентность.

— Цели и задачи интервьюера. — Этапы интервью.

— Выбор позиции интервьюера. Стили проведения интервью.

— Интерпретация ответов кандидата/сотрудника. — Составление целостного портрета кандидата, исходя из его реакций: вербальных и невербальных.

— Характер реплик корреспондента. Оценочные и описательные реплики и их влияние на ход и характер интервью.

— Типы вопросов, применимых на интервью. — Генератор вопросов. — Профессиональные и ситуационные вопросы. — Модель STAR.

— Case-интервью: особенности и ограничения.

  1. Вы связываетесь с нами любым способом. И мы договариваемся с вами о встрече в удобное время.
  2. Проводим диагностику:
    • Формулируем вместе с вами проблематику и цели тренинга.
    • Анкетируем или опрашиваем ваших сотрудников — узнаем все о специфике их деятельности.
    • Заодно диагностируем уровень знаний и навыков по теме.
    • Просим сотрудников описать проблемные ситуации для использования в тренинге «живого» материала.
  3. Формируем программу тренинга и обсуждаем ее с вами.
  4. Реализуем программу.
  5. Предоставляем отчет по тренингу с рекомендациями по дальнейшему развитию сотрудников.
  6. Оказываем поддержку полученных навыков: симуляционные сессии, консультации.

Весь этот важный и кропотливый путь мы проходим вместе с вами!

Преимущества тренингов от «Лаборатории Деловых Игр»

Многолетняя практика

  • Большинство из наших консультантов имеют 10 летний опыт разработки и проведения корпоративных тренингов.

Тщательная подготовка каждого тренинга

  • Мы проводим диагностику целевой аудитории, чтобы понять уровень развития навыков и зоны развития.

Адаптация программы

  • Мы формируем программу под задачи обучения и специфику деятельности ваших сотрудников. При необходимости, разрабатываем новые игры и лекционные модули.

Взгляд в будущее

  • Обязательный этап каждого проекта — отчет с рекомендациями по дальнейшему развитию сотрудников. Входит в стоимость тренинга!

Мы работаем по всей России

  • За прошедшие несколько лет нашими клиентами стали компании по всей России. Нам не составит труда провести проект за пределами Москвы.

Базовая длительность тренинга: 8 часов.

Стоимость тренинга: от 52 000 рублей (группа 10-12 человек).

В стоимость входит:

  • инициирующая встреча с заказчиком и несколькими представителями целевой аудитории;
  • адаптация и проведение тренинга;
  • материалы для всех участников: информационные и рабочая тетрадь;

Источник: https://games4business.ru/product/provedenie-intervyu-i-sobesedovanij

Как научить руководителей проводить собеседования

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

Привлечение эффективных специалистов остается одной из проблем, которые мешают спать исполнительным директорам.

Организации вынуждены осуществлять значительные инвестиции в поиск, привлечение и наем первоклассных специалистов, особенно когда речь идет об узких специалистах или руководителях.

Несмотря на то, что специалисты по подбору персонала изобретают все новые подходы в ответ на технологические разработки и тенденции, личное собеседование остается основной частью процесса найма.

Результаты CIPD/Hays Resourcing and Talent Planning 2015 Survey подтверждают, что собеседование по-прежнему является наиболее распространенным методом отбора кандидатов и получает все большее распространение. 83% организаций, которые приняли участие в опросе, сказали, что они используют собеседование для отбора кандидатов, в то время как в 2009 году число таких организаций составляло всего 68%.

Текст «На рабочем месте – собеседование: задавая правильные вопросы» впервые опубликован на страницах Hays Journal, issue 10 2015. Публикуется на портале Executive.ru с согласия рекрутинговой компании Hays в рамках совместного проекта. Перевод: рекрутинговая компания Hays.

Очевидно, что работодатели считают собеседование важнейшим инструментом найма персонала. При условии тщательной подготовки к собеседованию, оно является эффективным инструментом для получения необходимой информации, на основании которой принимается взвешенное решение.

Но считается ли, что только кандидат должен выполнять всю трудную работу и подготовку? Учитывая надежды, которые возлагаются на собеседование при привлечении специалистов, какие усилия прилагают работодатели, чтобы обеспечить соблюдение и знание руководителями техники проведения собеседования?

В любой организации имеется эффективная практика, говорит Джилл Миллер, консультант по исследованиям, отдел развития HR, в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Великобритания.

«Некоторые люди имеют богатый опыт проведения собеседования, в то время как другим требуется обучение и поддержка».

Ключом к успешному найму кадров является знание действительно эффективных методов проведения собеседования и обеспечение их применения во всей организации».

«Важно, чтобы работодатели осуществляли инвестиции в обучение всех руководителей в целях обеспечения однородного состава правления. Нельзя ожидать, чтобы все члены правления будут обладать одинаковыми знаниями.

Необходимо иметь четкое представление о цели найма руководителей и о ключевых проблемах, с которыми сталкивается организация в различных профессиональных областях.

Как показывают результаты исследования, для многих работодателей эти проблемы связаны с ценностями и культурой», – добавляет она.

Целенаправленная поддержка менеджеров, на которых возлагаются новые обязательства по проведению собеседования, может принести пользу, объясняет Миллер, равно как и присутствие опытного руководителя рядом с теми, кто проводит первое собеседование в своей карьере.

Как все испортить

Успешные компании очень хорошо знают о ценности, которую можно потерять из-за неэффективной методики собеседования по причине отсутствия опыта или навыков.

Наиболее очевидным примером является неспособность отобрать подходящих кандидатов.

Однако неспособность проводить эффективные собеседования может иметь более масштабные последствия для репутации работодателя на рынке найма персонала.

Плохо спланированные собеседования могут подорвать авторитет работодателя и отпугнуть потенциальных работников. С другой стороны, процесс найма, который проводится компетентным и объективным образом, может оказывать настолько мощное влияние, что даже кандидаты, которые были отсеяны, будут рекомендовать организацию другим людям, укрепляя бренд и репутацию работодателя.

Ховард Слоэн, директор группы HR в Peel Ports, считает, что незнание правильных методик собеседования может также негативно сказаться на внутренней культуре. «Собеседование – это не просто беседа, – говорит он.

– Вы не можете прогнозировать реальные убытки, вызванные неэффективным процессом найма персонала, поскольку они включают в себя прямые расходы на наем и расходы на замену сотрудника, если первый кандидат окажется неподходящим.

Если собеседование носит дискриминационный характер, могут возникнуть расходы на судебное разбирательство. Неэффективное собеседование также влияет на моральный настрой команды в случае отказа от найма подходящего кандидата, в результате чего сотрудники могут начать прогуливать работу и выказывать недовольство.

Что более важно, если вы допускаете ошибки при проведении собеседования, то упускаете хороших кандидатов. Нет ничего хуже этого».

Подсчитываем издержки

Значением, которое легко определить точно, являются огромные первоначальные расходы на наем. Результаты Resourcing and Talent Planning Survey показали, что средние расходы на наем одного сотрудника в Великобритании составляют 2 тыс. фунтов стерлингов. В случае найма высшего руководителя эта сумма увеличивается до 7250 фунтов стерлингов.

Внедрение эффективных процедур может минимизировать расходы и предотвратить недостатки неэффективного процесса, добавляет Слоэн.

В Peel Ports руководители постоянно проходят обучение в таких областях, как разнообразие и вовлечение, управление эффективностью деятельности и значение проверки личных качеств работника, составление профиля и тест на профпригодность.

Самое серьезное внимание уделяется методам наблюдения и коммуникации в целях поддержания менеджеров, обладающих хорошо развитыми техническими или аналитическими навыками.

«Во время собеседования крайне важно добиться взаимопонимания. Руководитель и кандидат имеют равные возможности в этом отношении, как при установлении любых иных отношений.

Поэтому руководители должны обладать личными качествами, которые помогут кандидатам преодолеть все барьеры, включая методы, которые помогут им расслабиться и вовлечь их в активное слушание.

Благодаря такому подходу можно добиться максимальной эффективности собеседования», – объясняет Слоэн.

Участие HR-специалистов в процессе интервью является крайне важным, подчеркивает Слоэн, поскольку они обладают более глубокими знаниями и могут поддержать руководителей.

Например, специалисты по HR зачастую проходят обучение использованию языка в качестве способа оценки того, соответствует ли кандидат ценности и культуре компании. Такие слова как «наш» и «мы» говорят о том, что человек умеет работать в команде, говорит Слоэн.

«Специалист по HR обратит на это внимание и даст руководителям соответствующий совет».

Как многие другие организации, Network Rail использует разнообразные методы для отбора кандидатов, одним из которых является собеседование по компетенциям.

Директор группы HR Ян Айстон считает, что все руководители должны пройти обучение, прежде чем принимать участие в собеседовании.

«В этом случае обеспечивается последовательность, структурированность и беспристрастность интервью, а также понимание всеми руководителями того, чего они хотят добиться от кандидата, – говорит он.

– Мы не предлагаем никаких сценариев, потому что тогда исключается возможность изменения хода беседы, но мы используем структуру, которая включает в себя, например, вводные вопросы, чтобы подготовить кандидата к дальнейшему разговору. Руководители могут выбирать из набора вопросов, которые лучше всего подходят для должности, на которую им необходимо найти сотрудника».

Обучение проводится в режиме онлайн или в личном порядке в зависимости от опыта руководителя. «Мы всегда стараемся привлекать к собеседованию не менее двух человек, чтобы обеспечить его максимальную последовательность и беспристрастность», – добавляет Айстон.

В заключение он говорит, что ведущие организации признают важность обеспечения последовательного подхода к собеседованиям, поскольку в противном случае могут возникнуть разногласия.

«Профессиональные организации отводят большое количество времени на собеседование ввиду серьезных последствий, которые могут возникнуть в случае его неправильного проведения, как для отдельных сотрудников, так и для компании в целом», – говорит Айстон.

Обзор. Успешное собеседование

Не все сотрудники, проводящие собеседование, являются специалистами по подбору кадров. Приведенное ниже базовое руководство позволит избежать проблем во время собеседования.

  • Проявляйте живой интерес к собеседнику. Избегайте сценариев, которые, скорее всего, сделают собеседование напыщенным, неестественным и не позволят руководителю изучить области, которые его действительно интересуют. Список руководящих вопросов (не должен занимать более одной стороны листа А4), которому могут следовать руководители, поможет предотвратить превращение собеседования в скучный формальный процесс.
  • Готовьтесь. Подумайте о компетенциях, которые больше всего подходят для должности, и о вопросах, которые нужно обязательно задать, чтобы можно было сравнить кандидатов друг с другом.
  • Добейтесь от кандидата максимальной откровенности. Собеседование – это возможность познакомиться с другим человеком, поэтому не жалейте времени и не говорите слишком много. Дайте кандидату почувствовать себя комфортно, предоставив ему достаточно времени для ответа, используйте активное слушание. Концентрируйтесь на достижении взаимопонимания.
  • Соблюдайте требования законодательства. Соблюдение эффективной политики компании в области HR должно помочь вам обойти юридические ловушки, которые могут повлечь за собой обвинение вас в дискриминации.
  • Получайте удовольствие. Этот процесс позволяет вам познакомиться с внутренним миром другого человека и предоставляет вам возможность положительно повлиять на его жизнь.

freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1984736-kak-nauchit-rukovoditelei-provodit-sobesedovaniya

Как Проводить Собеседование? – Секреты эффективных рекрутеров

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

Добрый день. Это Вадим Лобарев. И сегодня я отвечаю на вопрос одного из моих подписчиков: «Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы узнать о кандидате всё, что нужно и не тратить своё время и время кандидата на ненужные вопросы». Это отличный вопрос.

Итак, в этом видео вы узнаете о структуре собеседования и о том, какие вопросы нужно задавать, чтобы максимально эффективно использовать время, отведённое на собеседование.

И чтобы вы не тратили зря своё время, не тратили время кандидата, и в то же время получили всю нужную информацию о кандидате в процессе собеседования.

Итак, для начала я хотел бы остановиться на основных ошибках, которые допускаются в процессе проведения собеседования.

Ошибка номер один

Делается акцент только на выяснение опыта и знаний, которые есть у кандидата и упускаются другие вещи достаточно важные. Такие как мотивация, надёжность кандидата. Ну, об этом вы узнаете дальше в этом видео.

Вторая ошибка

небольшое внимание уделяется выяснению реальных причин, почему кандидат рассматривает предложение о работе. Многие люди принимают какие-то шаблонные ответы: «Хочу развиваться» или ещё что-то. Какие-то шаблонные ответы и не копают дальше, не узнают реальные причины.

Ну, и соответственно, это может привести к каким-то плохим результатам в будущем.
Например, кандидат получит предложение о работе от вас или от вашего клиента и потом его удержат на текущем месте работы или ещё что-то.

Хотя об этом можно узнать уже на первом этапе общения с этим кандидатом.

Третья ошибка

Задают вопросы и не понимают, зачем они их задают. И как они потом будут оценивать ответы на эти вопросы. Это бывает, когда человек может прочесть какую-то книгу с какими-то умными вопросами психологическими. Будет мучить кандидата этими вопросами на интервью, будет записывать ответы.

Интервью закончится, кандидат выйдет и будет задавать себе вопросы: «Зачем мне всё это задавали, зачем у меня спрашивали эти вопросы».

Вы будете сидеть с ответами на эти вопросы и не будете понимать, как вообще их интерпретировать, какую оценку давать – это хорошо или плохо, если кандидат ответил так или иначе на этот вопрос.

Четвертая ошибка

И четвёртое – это поза человека, который проводит интервью. Можно не смотреть в глаза или взять какую-то тетрадь большую, закрыться ей, задавать вопросы, выглядывать из-за неё, задавать вопросы, писать ответы. Всё это тоже ошибка в процессе проведения интервью.

Итак, с чего бы я хотел начать.

Структура проведения интервью

Независимо от того, какое собеседование вы проводите, с каким специалистом, на какую позицию, структура проведения интервью одна и та же. И она состоит из трёх блоков.

Первый блок вопросов – это опыт и знания. Второй блок вопросов – это мотивация. И третий блок вопросов – это надёжность.

Итак, первый блок вопросов – опыт и знания. Что здесь нужно спрашивать. Во-первых, у вас есть определённые требования к позиции:  какой должен быть опыт, какие должны быть знания у человека, какие-то навыки. И вы должны использовать эти требования, для того чтобы составить список вопросов и определить, есть ли у кандидата наличие этого опыта, знаний или нет.

Кроме этого, для того чтобы определить способность кандидата выполнять ту или иную работу, можно задавать ситуационные вопросы. То есть, вы представляете какую-то ситуацию, с которой может человек столкнуться, работая на той позиции, на которую вы сейчас ищите людей.

И бывают какие-то конкретные ситуации. Вы можете ему сказать: «Представьте, что вы будете в такой-то ситуации. Что бы вы делали в этой ситуации?». То есть, эти вопросы ситуационные можно относить как к будущему времени, так и к прошлому.

К прошлому – вы просите кандидата, чтобы он вспомнил в прошлом определённую ситуацию, где он мог продемонстрировать какие-то свои качества, свои навыки. Например, для вашей позиции вы ищите человека на позицию менеджер по продажам. И одно из требований – это навыки коммуникации. И кандидат считает, что он коммуникабельный человек.

Вы можете попросить его вспомнить в прошлом ситуацию, которая наиболее ярко демонстрирует его навыки коммуникации. Пусть он эту ситуацию вспомнит и расскажет вам о ней.

Второй блок вопросов – это мотивация. Для того, чтобы понять реальную мотивацию, можно использовать простой тест. Этот тест – от 1 до 5. И заключается он в следующем. Вы просите кандидата оценить, насколько он доволен своей текущей работой от 1 до 5. Насколько он доволен своей текущей работой.

Имеются ввиду обязанности, то чем он занимается, сама компания, коллектив, в котором он работает, возможность для профессиональной реализации и так далее. То есть, чтобы он оценил от 1 до 5.
1 – это он не доволен вообще.

И 5 – это он полностью доволен. И также попросите, чтобы он оценил, насколько он доволен своим текущим доходом, который он получает в этой компании на данной позиции, где он работает. Опять же, 1 – это он не доволен.

И 5 – это полностью доволен.

Что даёт вам этот тест? Предположим, что человек вам говорит, что он доволен своей работой по 5-ти бальной шкале на 5. И в то же время он оценивает свой доход на 3. Что это значит? Это значит, что человеку полностью нравится его работа, то чем он занимается, коллектив, компания. И единственное, что его не устраивает, это уровень дохода.

Что это нам даёт? Мы понимаем, что если этому человеку предложат повышение зарплаты, то очень высокая вероятность, что он останется работать в той компании, где он работает сейчас. Поэтому есть большие риски. Соответственно, вам нужно уделить внимание тому, какова есть вероятность того, что ему всё-таки предложат повышение зарплаты.

Можете спросить – возможно, его коллеги хотели уйти из компании и им предложили что-то, чтобы они остались или им не предлагали, какова политика компании в этой области. Если вы будете это понимать, то вы себе обеспечиваете защиту в будущем.

Потому что вы себя можете застраховать от такой ситуации, когда ваш кандидат пройдёт все этапы интервью, получит предложение о работе, а потом сообщит своему текущему работодателю о том, что он хочет уходить. Ему скажут: «Давай мы тебе поднимем зарплату». И он останется.

Опять же, если кандидат говорит, что он доволен работой где-то на 3, а зарплатой доволен на 5. То это вообще идеальный случай.

Потому что в этом случае, если та позиция, которую вы предлагаете, будет ему интересна с точки зрения обязанностей, перспектив и так далее, то вы практически гарантировано можете получить этого человека к себе в команду или в команду вашего клиента.

Почему? Потому что у этого человека мотивация не только денежная, но в первую очередь профессиональная. Соответственно, его могут удержать в текущей компании только в том случае, если предложат ему какую-то другую позицию, но уже никак не деньгами.

Третий блок вопросов – это надёжность. Что значит надёжность? Надёжность – это значит, насколько человек заинтересован действительно сменить своё место работы. То есть, человек может прийти к вам на собеседование по нескольким причинам.

Первая причина – это то, что он действительно хочет сменить место работы, и он сейчас рассматривает новые карьерные возможности.

Вторая причина – он просто не доволен уровнем зарплаты, он хочет пойти по рынку, посмотреть, какие вообще зарплаты предлагаются, что есть на рынке.

И потом он может получить от вас предложение о работе, прийти и показать его своему руководителю и сказать: «Смотри, сколько я сейчас стою на рынке. Давай, мне повышай зарплату, чтобы я не ушёл».

Поэтому на каждом собеседовании уделяйте внимание этому вопросу. Конечно, это больше относится к так называемым «белым воротничкам», офисным сотрудникам, более таким, дорогостоящим, чем для каких-то массовых позиций. Но всё равно нужно как бы эту структуру собеседования держать в голове.

И как окончить собеседование. Важно понимать, что собеседование – это не просто опросник какой-то.

Пришёл человек, задали ему 100 вопросов. «Спасибо, до свидания. Мы с вами свяжемся». Нет. Это диалог, когда вы не только задаёте вопросы, но и также продаёте вакансию, также рассказываете о вакансии.

И вот, когда вы узнаёте у кандидата, что ему интересно, то при презентации вакансии вы делаете акцент именно в первую очередь на том, что ему интересно.

То есть, это не значит, что если человек говорит, что ему неинтересны какие-то определённые вещи…

Если вам понравилось это видео, ставьте лайк, пишите комментарии. Мне будет интересно узнать ваше мнение. И так же у меня большая просьба – напишите под этим видео те вопросы, которые у вас есть. Возможно, какие-то проблемы в области рекрутинга.

Что больше всего вас интересует, какую проблему вы бы хотели решить. Ответ на какой вопрос позволит вам сдвинуться с мёртвой точки и получить те результаты, которых вы ожидаете. Я буду очень рад записать видео, ответив на эти ваши вопросы.
Спасибо за внимание.

И хорошего дня.

Источник: https://recruitingsecrets.com.ua/2016/04/07/kak-provodit-sobesedovanie/

5 секретов успешного собеседования

Тренинг как пройти собеседование. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации. Программа тренинга проведения собеседований

Эти пять простых шагов помогут вам успешно пройти собеседование и договориться о работе на собственных условиях. Все, что вам потребуется, это немного времени на подготовку, вера в себя и понимание, что в результате все должны остаться довольны.

1. Соберите информацию

Будущий работодатель ждет, что вы понимаете, сколько ваши навыки и таланты стоят на рынке, а значит, вооружившись нужной информацией, вы легко сможете добиться желаемого уровня зарплаты.

Если вы один из тех, кто называет себя кем-то вроде «гуру роста», и данных по такой должности, само собой, нет, можно, конечно, опустить руки.

Но лучше вместо этого ответить на два вопроса:

  1. Какова моя ценность?
  2. Какую прибыль я могу принести компании?

Обсуждать зарплату, опираясь на эти вопросы, будет чуть сложнее, поскольку работодатель должен быть изначально открыт к такой форме переговоров.

Если вы собеседуетесь на позицию в небольшом стартапе, ясно, что они не смогут сразу предложить вам высокую зарплату, но с развитием бизнеса шансы на повышение будут расти. Правда, стоит подписать соглашение, в котором эта перспектива будет официально оговорена.

Учитывая, какой риск вы на себя берете и низкую начальную компенсацию, вы можете договориться о приобретении доли в компании — со временем. Помните, что все зависит от прибыли, которую вы приносите.

2. Определитесь с минимальной зарплатой

Собранные вами данные будут отражать среднюю зарплатную вилку по желаемой должности. Определите минимально допустимую для себя сумму — это будет ваша «точка выхода».

Если работодатель предлагает вам зарплату ниже допустимой черты, постарайтесь понять, есть ли у вас пространство для маневра. Если нет — просто вставайте и уходите.

Работодатели обычно спрашивают, сколько вы зарабатывали на предыдущем месте, чтобы определить нижнюю границу. Они руководствуются тем, что сейчас вы, скорее всего, готовы согласиться на примерно те же деньги.

Большинство уверено, что на этот вопрос есть всего два варианта ответа:

Вариант 1: «Лучше все честно рассказать, потому что я не хочу себе навредить и упустить эту работу. Они могут подумать, что я что-то скрываю».

Вообще-то вы не обязаны раскрывать эту информацию. Это ваша личная финансовая история, и «личная» в данном случае — ключевое слово. Здесь, конечно, есть свои исключения, например, если ваш доход зависит от комиссии, однако чаще всего как только вы озвучиваете сумму, шансы на лучшую сделку значительно падают.

Вариант 2: «Лучше соврать и сказать, что я зарабатывал гораздо больше, чем на самом деле, так? Они ведь не смогут это проверить?».

Во-первых, это неэтично. Во-вторых, если со временем вас все же раскусят, это будет достаточным основанием для увольнения. В-третьих, вы действительно хотите начать отношения со лжи? Поверьте, оно того не стоит.

Лучше изучите рынок и компанию и четко аргументируйте свои ожидания (и врать не придется). Вот как может звучать ваш ответ:

«На самом деле, мне бы не хотелось раскрывать эту информацию. Давайте я лучше расскажу, что ищу работу с ежемесячным доходом в рамках 80−100 тыс. рублей, так как рассчитываю, что смогу принести компании именно такой объем прибыли. Кажется, в данной ситуации эта вилка выглядит справедливо. Если вы согласны, я с радостью продолжу разговор и буду готов обсудить детали, когда придет время».

Таким образом вы как бы откладываете разговор о зарплате на потом. Зато когда вы получите непосредственное предложение и будете уверены, что хотите его принять, у работодателя на руках будет вся нужная информация, чтобы разговор о зарплате получился максимально содержательным.

3. Выясните, с кем вы будете общаться

Сделки заключают люди, а не компании. Именно тот, с кем вы ведете переговоры, и вообще все люди, которые участвовали в процессе интервью, будут принимать окончательное решение.

Возьмем для примера покупку Lucasfilm компанией Disney.

Вот что стало известно о закулисных переговорах по сделке в 4,5 млрд долларов: «По словам президента компании Walt Disney Роберта Айгера, они с Лукасом лично вели переговоры с начала 2011 года.

В интервью газете New York Times Айгер так высказался о решении Лукаса передать свое творческое наследие компании Disney: „Нам пришлось во многом довериться друг другу“».

Переговоры заняли полтора года. Заключить сделку на миллиарды долларов Айгеру и Лукасу помогло взаимное доверие.

Какое отношение это имеет к вашей зарплате? Самое непосредственное.

С кем бы вы ни общались — с сотрудником кадровой службы, с будущим начальником или директором компании, — вы должны выяснить, чего они боятся, в чем заинтересованы, чего хотят добиться в процессе переговоров, и постараться выстроить с ними максимально доверительные отношения.

HR-менеджер, скорее всего, не влияет на уровень зарплаты, зато он сможет предложить вам иные формы льгот и компенсаций.

Будущему начальнику вряд ли понравится, если вы станете придираться к каждой детали предложения, зато он может оказаться более гибким в вопросе зарплаты и других привилегий.

Директор может предложить вам очень выгодные условия, долю в компании, бонусы на поездки, но его время настолько ограничено и ценно, что долго общаться вам не придется.

Готовьтесь к собеседованию и старайтесь сразу выстраивать доверительные отношения. Именно это может помочь вам добиться лучших условий.

4. Помните, что переговоры — это танец

И, как в любом хорошем танце, у каждого из партнеров есть своя роль. Один ведущий (скорее всего, работодатель), а другой — ведомый (вы). И вы должны иметь в своем арсенале такой набор движений, который бы не помешал ведущему, но и вас бы устраивал.

Подумайте, что работодатель можем вам предложить помимо зарплаты: гибкий график, длительный отпуск, аванс при приеме на работу, карьерные перспективы, оплату дополнительного образования, тренажерный зал, компенсацию обедов.

Так, если вы хотите получать не менее 100 тыс. в месяц, а работодатель может предложить только 80 тыс., подумайте: возможно, потерю в деньгах можно компенсировать премиями — а там и пересмотр зарплаты не за горами.

Когда становится ясно, что изменить какое-то условие просто невозможно, обращайтесь к дополнительным возможностям.

5. Всегда смотрите на картину целиком

Итак, вы уже сильно продвинулись в процессе переговоров. Помните: если работодатель сделал вам предложение, значит, он в вас действительно заинтересован. Прекрасные новости! Не тратьте его время и не торгуйтесь по мелочам. Дайте понять, что вы знаете, как вести дела.

Самая большая ошибка, которую можно допустить в общении с работодателем: не обсудить, что для вас по-настоящему важно. Расставьте приоритеты и расскажите о них в самом начале переговоров. Число встреч с другой стороной ограничено. Обычно предложение поступает после двух-трех этапов собеседования, так что начинайте всегда с самого важного.

Правда, надо быть готовым к тому, что не все ваши требования будут удовлетворены. И это нормально. Быть взрослым — значит научиться смиряться с несовершенствами, если работа дает вам возможность для роста, прекрасную среду и другие бонусы. Учитесь отделять зерна от плевел и различать, когда можно идти на уступки, а когда стоит настаивать на своих требованиях.

Работодатель станет уважать вас гораздо больше, если вы придете к нему подготовленным достойным кандидатом, а не витающим в облаках подростком.

Но самое главное, чтобы в конце все остались довольны результатом — включая вас.

Тая Арянова

Источник: https://ru.ihodl.com/lifestyle/2016-12-20/5-sekretov-uspeshnogo-sobesedovaniya/

Правсила
Добавить комментарий